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推動組織變革,助力企業轉型 ——記中瑞人力資源團隊華南區走訪交流活動

字號:|| 發布日期:2018年04月27日 來源:中瑞實業

瑞小編說:

威廉·喬伊斯在《組織變革》中提出“變革的新邏輯由向員工授權、員工參與制度、結構再造、重新制定戰略四個關鍵階段構成。”人力資源部門作為變革的推動者,對于公司變革至關重要。中瑞集團人力資源團隊一直在思考如下問題:何認清組織的新競爭狀態,重新定位人力資源職能?作為一個HR,我們如何更好的做到以業務痛點為切入點,提升組織效能?如何更深刻地理解公司戰略,幫助組織建立共同思維?如何搭建更完善的人力資源體系,依托人力資源專業的做法為組織變革賦能?帶著這些問題,4月24日至26日,人力資源團隊一行21人至華南區進行了走訪交流。


4月24日至26日,中瑞集團人力資源團隊一行21人走訪了深圳、廣州三家不同行業、處在不同發展階段但都處在組織變革過程中的上市公司企業,通過參觀學習、互動交流和分組研討的方式,對信維通信、金域檢驗和越秀集團三家企業在組織變革發展中人力資源體系的建設、對公司戰略的落地執行方面的做法有了較深的了解,對我們下一步人力資源工作的發展有較好的借鑒意義。在三天的走訪學習中,每家企業都有各自的特色,學員們認真聆聽,積極參與互動,在學習的同時也展現了中瑞人力資源團隊的風貌,得到了受訪企業的認可和高度評價。


組織變革,一定以理解和服務公司發展戰略為前提。

4月24日,中瑞人力資源團隊首先來到了位于深圳寶安區的信維通信股份有限公司,信維通信成立于2006年,2010年登陸深交所創業板上市,2012年開始全球化布局,在深圳、上海、北京、臺北、美國、瑞典、韓國、日本建立了研發銷售中心,公司以射頻技術為核心,現已成為通信世界領先的零、部件解決方案提供商,目前處在快速發展階段。

在交流過程中,信維的人力資源負責人湯總介紹了目前信維在管理上面臨的挑戰,一個是12年信維開始全球化布局,業務涉及的品類很多,不同地方的模式不同,難以復制,收并購的公司除了產品整合還需要管理上的輸出,造成管理的復雜度比較高;另一個是信維實施的是大客戶戰略,大客戶要求非常高,產品設計變化快,產品周期短,對研發和服務的響應時間要求很高,公司組織架構的調整對大客戶業務有較大影響,需要非常謹慎。在這個基礎上,信維做了很多人力資源工作上探索,比如14年開始嘗試事業部管控,剛開始只是依托傳統的天線業務建立了單一事業部,后來CBU事業部探索的成功,讓信維在16年決心推廣事業部制,但在實際推行過程中,遇到了思想意識轉變困難、大客戶的協同差、總部中心管理能力弱等問題,人力資源團隊又通過設立大客戶統籌人CRD、總部職能建設、標準化的管理輸出等手段進行改進。在戰略澄清工作上最大的經驗就是戰略澄清之前需要核心管理團隊對公司的發展速度達成共識。現在,信維每年7月份開始做預算,每個事業部都要開戰略解碼會,澄清未來三年的目標,然后不斷復盤和修整。在績效方面,信維導入了績效文化和結果為導向的文化,采用季度考核的方式,對多經營數據進行解析。信維在人才梯隊建設方面也十分關注,尤其是未來領袖計劃,通過業務、做事、管理三個方面讓高級管理人員學會經營邏輯、學會贏得結果、學會帶領團隊,最終為企業的發展提供核心人才儲備。

在信維,快速響應不只是對業務的要求,也是對人力資源工作的要求。人力資源工作的開展不是把專業性放在第一位,而是把解決業務的痛點、滿足業務的需求放在第一位,在組織變革中實現點的布局,然后逐步實現體系的完善。




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員工的自豪感源自于組織的愿景使命和對員工的關懷

4月25日,中瑞人力資源團隊來到了位于廣州市海珠區生物島的金域檢驗總部。金域檢驗成立于2003年,開創了國內第三方醫學檢驗行業的先河,目前已發展成為國內第三方檢驗行業規模最大、檢驗實驗室數量最多、檢驗項目和技術平臺最齊全的龍頭企業,國內市場份額達到30%。2017年9月,正式在上海證券交易所掛牌,公司開始進入新的發展歷程。

在金域,人力資源發展戰略以能力的發展為核心目標。金域的人力資源負責人李總從選、育、用、留四個方面為我們介紹了金域的人力資源管理實踐。“選人”,要選志同道合的人,無論是校園招聘還是社會招聘,都要選到與公司企業文化相匹配的人。“育人”,金域強調匠心培育。公司專門成立了金域大學,為員工提供管理崗位發展方向、技術崗位發展方向以及管理和技術相結合的方向三種發展路徑。對專業人才,提供海外機構的專業學習和培養,對管理人才,設立了“三長計劃”——長城計劃、長江計劃和長青計劃,分別針對公司不同層級人員進行專項培訓。“用人”方面,金域強調績效導向,通過PDCA循環,把業績目標層層分解,通過PPC把績效目標綁定到個人,最后使用ABCD的打分和評估方式進行績效反饋。“留人”上,金域強調以人為本,共同發展。在金域的交流中,學員們感受最大的就是金域員工對公司的認可,在同金域的創始人兼董事長梁耀銘先生對話中,我們了解到金域員工的自豪感來自于他們對企業使命的認同和企業的大家庭文化。梁總一直強調“在金域,員工是第一位的,我們堅信員工好,金域才會好;金域好,員工會更好;大家好,未來會更好。”正是這樣一種以人為本的理念,金域也連續四年獲得廣東省最佳雇主。

作為創始人,梁耀銘董事長認為企業的人力資源要做到以下三點才能更有價值:第一,人力資源要對公司的戰略發展理解到位;第二,在理解公司戰略的基礎上,人力資源要通過自身的專業性服務好戰略,推動公司戰略落地;第三,“人”很重要,要幫助公司發現和培養懂戰略,能夠橫向打通、“獨當一面”的人。


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專業和專注,用體系化建設助力企業發展

4月26日上午,中瑞人力資源團隊來到了位于廣州市天河區廣州國際金融中心64層的越秀集團總部。越秀集團1985年成立于香港,經過30多年的改革發展,越秀集團形成了以金融、地產、交通基建為核心產業,造紙、發展等傳統產業和未來可能進入的戰略性新興產業在內的“3+X”現代產業體系。越秀集團旗下控有創興銀行(01111.HK)、越秀地產(00123.HK)、越秀交通基建(01052.HK)、越秀房地產投資信托基金(00405.HK)四家香港上市公司(基金)和越秀金控(000987.SZ)一家A股上市公司,是一家大型的多元化的國有控股集團公司。

作為一家國有企業,越秀集團從2009年開始進入市場化管理階段,建立了一套完整的職業經理人管控體系,包括覆蓋選用育留退全過程、市場化、規范化的置業經理人制度體系,以政治素質、“秀七條”、“四信”(人才標準)、人才盤點、競爭上崗/外部引進、360測評、群眾評議等工具的市場化選拔任用體系,以領導力發展、輪崗交流、繼任與后備管理、關鍵人才管理為抓手的人才培養與梯隊建設體系以及領秀學院產品體系。越秀集團的人力資源體系建設讓走訪交流的伙伴們十分震撼,尤其是人才發展中領秀領導力發展項目,給大家留下了深刻的印象。

在領秀領導力發展項目中,首先是戰略的梳理,人才能不能支撐戰略落地成為一個關鍵問題。在項目支撐上,通過集團一把手坐陣參與、各版塊一把手作為實務教練、職業線條負責人作為模塊助教、外部咨詢機構引入理論派講師和行業標桿企業引入實戰派講師的做法保證項目價值最大化。課程內容分為人的模塊和學習模塊兩部分,在人的模塊中,包含了軍訓(黑暗對話、軍事訓練、野外拉練、團隊浮橋)、MGL和玄奘之路(4天112公里)三個小項目。越秀的MGL除了咨詢公司的傳統做法,越秀的人力資源團隊又重新進行設計,用較短的時間把理論講清楚,讓參訓學員用案例來印證。然后結合越秀的實際業務情況,給學員們設計挑戰性的任務,讓學員們研討方案并實操驗證。整個過程全程記錄,后期錄像復盤,讓學員們從過程細節來幫助他們進行自我認知。越秀的這套做法甚至被咨詢公司稱為“勞斯萊斯版本的MGL”。在學習模塊,主要訓練學員們解決問題的能力。越秀十分注重學習成果的轉化與應用,強調所有培訓的設計都是以實際業務問題為導向,大大提升了培訓的應用價值。



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以“人”為本,任何事情的核心都是“人”。

4月26日下午,越秀集團交流活動結束以后,Korn Ferry Hay Group全球高級合伙人Micheal為中瑞人力資源團隊帶來了主題為“像CEO一樣思考,促智慧型增長”的分享。Micheal指出,VUCA時代的到來對每個企業都帶來了前所未有的沖擊和挑戰。波動性(Volatility)、不確定性(Uncertainty)、復雜性(Complexity)和模糊性(Ambiguity)是VUCA時代的典型特征。在業績新常態下,企業的增長模式正在發生深刻的變化,以“組織管理驅動增長”的智慧型企業將脫穎而出。傳統時代里適應型增長的企業是由市場推動增長的組織,組織呈現出參與性、助燃性、被動響應和專業化的特點,但在VUCA時代,智慧型增長的企業是以組織管理驅動的組織,對組織的要求轉變為創新性、節約性、主動性和合作性。

新時代下外部環境更復雜多變,“超速成長”的中國企業高層管理者面臨高度不確定性情景時,表現往往不盡人意。伴隨著增長模式的升級,對企業領導者也提出了新的要求,“智慧創新”、“探尋可能式思維”、“發現可能”、“創造未來”、“激活網絡”、“綻放真我”將成為未來優秀企業領導者的新特質。企業戰略執行往往會遇到愿景、行動、人員和制度等方面的障礙,為成功實現企業戰略落地,企業的人力資源部門可以采用“戰略導向”的結構化方式把戰略、組織和人才統籌起來逐步實施。

最后,Micheal通過三個典型案例的分析,告訴大家VUCA時代企業對CHO的要求集中體現在八個方面:業務伙伴、經營組織、應對不明朗局面、跨組織影響力、創新變革、戰略思考、擁抱挑戰和綻放自我。

中瑞總裁作為此次走訪交流活動的帶隊人,在走訪活動結束前對中瑞人力資源團隊的小伙伴們提出了幾點建議:職業發展中,經歷痛苦的過程是非常重要的,如果覺得任何事情都得心應手了,那么很有可能就停止了成長;了解自己喜歡什么、適合什么,了解在做的事情對全局的意義也非常重要,知道了自己的目標,在遇到挑戰的時候,才知道自己在干什么,才能更好的“熬”過去;要學會有智慧地做事情,找到解決問題的突破口,明白有時候做事情的順序不一樣,效果也會非常不一樣。這兩天,我們沒有過多談人力資源的工具和方法論,但這些基本功是我們的立家之本,同樣需要大家重視,該惡補的要惡補,另外,也希望大家能夠除了硬知識技能意外,要加強對人的敏感度,同時要有自己的態度,再幫助自己成功的同時,也能夠幫助別人成功,能夠成就他人。

此次華南區的走訪交流,是中瑞人力資源團隊第一次走出去,在開闊視野的同時,學員們都表示受益匪淺,在今后的工作中,人力資源工作要以業務痛點為切入點,深刻理解公司的發展戰略,把戰略、組織和人才統籌起來,在變革中實現更好的發展。

 

以下是部分學員學習后的感言:

1.管理沒定論,傾聽企業脈動,適合的最重要。

2.與金域梁總的對話,讓我真切感知到人力資源工作所謂“回歸人的本質”的重要性,不存在一招鮮吃遍天,不存在套路,不存在常模,而是要學會去認知他人,更個性化,更直指人心。

3.戰略格局+專業知識技能+洞察人性=優秀的人力資源管理者;走出舒適區+深度思考+積極改變自己=成長;發揮好優勢+管理好劣勢+成就好他人=成就自我。

4.從信維的倒推死逼,到金域梁總對人力資源的要求為企業戰略服務,理解老板意圖理念方向,到越秀對培訓體系的精打細磨積累沉淀做出自己的特色,只要你想做并用心體會、用心做,一定能做到并做好。

5.要有自己的使命感,使命感帶來定力(不會患得患失,不會想讓所有人都對自己滿意,即便在困難和被質疑的情況下也能篤定的朝著目標努力)。

6.人力資源工作要緊緊圍繞業務工作來進行,不同發展階段的公司,對人力資源的要求是不同的,搭建完整規范的人力資源體系固然重要,但滿足當下公司業務發展的需求更重要,體系化建設不是一蹴而就的,需要伴隨業務的發展不斷完善。

7.HR能夠找到一種合適的溝通方式與老板平等的對話,對我們順利開展工作至關重要。

8.匠心精神不可缺。所有工作落地了,才是真正的成功。越秀的分享中很多細節都體現了他們的認真堅持和精巧別致,我們也做了很多同樣的工作,但是我們還是被他們的樣子所折服。

9.這幾天的學習最大的收獲就是:如何讓人力資源做的有戰略的高度,最大化對企業的價值。每家企業都有獨到的本領論劍江湖,沒有好壞但都很適合。

10.企業里變是常態(這幾家企業都正處于大大小小的變化中),HR是組織中最能敏銳地感覺到變化的迫切度以及最有優勢成為變革的發起者,推動者和實施者的部門。HR如何時刻保持對組織的客觀度,偶爾讓自己跳出組織本身看到組織的現狀,問題以及未來可能的挑戰,從而前瞻性地發起變革推動變革,或者只是為變革做好準備,是戰略HR需要去關注的重要話題。

11.過程中在不斷體會和印證探尋式、啟發式、輔導式的領導方式以及問題解決方式,除了Hay的整套工具體系,最需要學習的是如何與人更好的建立心里的連接,如何深度的同理老板,如何給員工賦能。


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